« Tu seras manager mon fils ! », voilà une phrase que bien des parents auraient pu prononcer à leurs progénitures. Mais c’était avant… avant que ces dernières ne se rendent compte que manager c’est surtout gérer beaucoup de contraintes pour au final peu d’avantages.

Selon une étude publiée en 2019 par le Boston Consulting Group (BCG) et IPSOS menée auprès de 5 000 employés et managers dans cinq pays : la Chine, la France, l’Allemagne, le Royaume-Uni et les Etats-Unis, le métier de manager ne fait plus rêver. Le désarroi est global mais touche tout particulièrement les managers français : 85% d’entre eux trouvent leur métier plus compliqué qu’auparavant (vs. 81% pour la moyenne occidentale). Ils se sentent aussi plus débordés (78% vs. 71%), plus stressés (74% vs. 69%) et plus démotivés (59% vs. 52%). Ils sont enfin très pessimistes sur l’avenir de leur fonction : 38 % pensent même qu’elle aura disparu d’ici 5 à 10 ans.

Seuls 32% des managers français interrogés estiment que leur fonction comporte plus d’avantages que d’inconvénients (vs 41% en moyenne).

Alors qu’est-ce qui explique ce constat ? Qu’est-ce qui fait qu’il est désormais plus « glam » de ne gérer que sa propre personne plutôt qu’une équipe ?

Qu’est-ce que manager ?

Attachons-nous tout d’abord à ce qu’est le management. Le site cadremploi (Mathilde HARDY https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-carriere/detail/article/cadres-reussissez-votre-passage-au-management.html) définit le manager comme « un cadre de l’entreprise qui conduit une équipe vers un résultat attendu. Pour atteindre l’objectif fixé, il définit les méthodes et les priorités ». Il propose ensuite 5 qualités attendues d’un bon manager :

• Savoir gérer son stress 
• Être disponible 
• Savoir gérer les conflits 
• Se mettre en position de service 
• Savoir motiver son équipe 

J’ajoute une qualité primordiale à celles mentionnées. Elle apparaît à mon sens comme le fil conducteur de toutes les qualités et compétences du manager, elle est fondamentale et tout manager doit en avoir une bonne dose, comme un vaccin qui l’immuniserait contre le virus de l’inaction et de la non-décision. Il s’agit du courage ! Ce fameux courage managérial qui permet de « se faire violence » pour par exemple prendre des décisions compliquées sans se laisser aller à la facilité. Ce même courage qui fait se remettre en question pour faire encore mieux demain. Et c’est toujours ce courage qui aide à décider la tête froide sans se laisser polluer par les « conseilleurs » qui très souvent ne sont pas les « payeurs ».

Comment devient-on Manager ?

On ne nait pas manager, on le devient et le chemin est semé d’embuches. Et si on le devient en entreprise c’est qu’un jour une décision a été prise d’être manager, de se voir confié les clés de l’équipe. Mais trop souvent cette décision n’est pas le fruit d’une réflexion poussée, d’une analyse structurée. C’est un choix basé sur des critères techniques et une expertise plus qu’une expérience. Un savoir-faire plus qu’un chemin de vie. On décide de nommer le technicien au poste de manager car il connaît le métier. Et ce dernier prend son poste en se positionnant comme le super expert de l’équipe. Mais cette équipe attend plutôt un leader, un guide, un décideur, un entraineur entrainant. Elle n’a en effet pas besoin d’un contrôleur en chef qui confond être le Boss et être un Leader. Et il y a dans sa nomination une double erreur : nommer un expert pour son expertise et ne pas l’accompagner dans sa prise de poste. Un accompagnement prend alors tout son sens.

Former, accompagner n’est pas du « nice to have » mais un « must have »

Je me suis toujours demandé comment on pouvait confier des responsabilités managériales en faisant évoluer un potentiel sans le faire accompagner à travers une formation au management ou encore mieux un coaching individuel. L’accompagnement renvoie tout d’abord à « l’élu(e) » un message très positif sur l’envie que l’entreprise a de le/la voir réussir et les moyens qu’elle y met. Mais c’est également un prérequis qui évite bien des « accidents managériaux » et permet de construire des fondations très solides. Les ravages de l’erreur commise par un manager en herbe touchent sa propre personne en premier lieu, son collaborateur et son équipe ensuite et peut même impacter les résultats de l’entreprise. Nous sommes revenus de la théorie qui consiste à jeter le manager dans le grand bain pour voir comment il allait s’en sortir et tant mieux.

J’ai personnellement vécu en tant que manager un apprentissage « sur le terrain » en mode « fais comme tu penses » et je me souviendrai longtemps d’une réunion qui tourna en stand de tirs dont j’étais la cible, alors que je m’étais investi à 200% et que je pensais bien faire. Un Coaching m’aurait permis de challenger mes choix stratégiques, mobiliser ma hiérarchie en m’assurant de son support et travailler mon positionnement ainsi que ma légitimité. Comme au poker, il faut souvent payer pour voir. J’ai compris et cela m’a permis d’en tirer une expérience qui m’a toujours accompagné dans les responsabilités que j’ai eues par la suite. Être seul à faire ce qui nous semble bien, seul contre vents et marées au milieu des peaux de bananes de celles et ceux qui voulaient notre poste peut vous détruire pour de longues années…

Le nouveau manager à distance

Et pour ne rien arranger à la complexité du métier de manager, le confinement ou plutôt les confinements que vous avons vécus et vivons encore sont venus s’ajouter dans ce contexte déjà complexe. En effet, si manager ne fait plus rêver quid du fait de manager à distance ? Cela redonne-t-il envie à certains de se lancer dans la gestion d’équipe ? Et les membres des équipes gérées à distance apprécient-ils de ne plus être physiquement avec leur manager tout en le rencontrant en visio ?

Je n’ai pas trouvé d’étude sur le sujet mais je pense qu’un mauvais manager en présentiel devient un très mauvais manager à distance. Le naturel revient au galop et celui qui a du mal à faire confiance et pense productivité, aura tendance à mettre la pression à son équipe. Ce constat est renforcé si l’entreprise n’a pas mis en place des outils spécifiques pour permettre de piloter les équipes. Le reporting à tout-va risque de s’installer avec du sur contrôle à tous les étages. Et au final une image catastrophique du manager et de son rôle de « petit contrôleur » qui ne créera aucune vocation, bien au contraire.

Je pense que l’image que l’on a de son manager, de celui ou celle par qui on est managé, donne ou non l’envie de devenir manager à son tour. Le manager est donc le premier ambassadeur de la fonction managériale, de ses actes naîtront ou non des vocations. C’est un peu comme un enfant qui reproduit ce que sont et font ses parents, observez-le quand il joue seul, vous verrez que vous vous retrouverez dans ses mots. Le managé se projette dans la position de son N+1, et chaque « mauvais manager » devient ainsi un « tueur de vocation en puissance ». De là à dire que la diminution drastique des vocations managériales est aussi le fruit de l’histoire et des piètres managers qui se sont succédés, il n’y a qu’un pas, que je franchis volontiers.

L’entraineur entrainant, comme un remède !

Cette crise du management n’est pas une fatalité, et toute équipe a besoin de managers de qualité. Manager une équipe reste une fonction vertueuse qui peut retrouver ses lettres de noblesse. Le managé est un buvard et nous connaissons des générations qui se sont construites en opposition à ce qu’ils voyaient de la vie de la génération précédente. Alors, il est de la responsabilité de chaque manager de veiller, au-delà de son management, à ce qu’il renvoie comme image à son équipe. Gageons que des entraineurs entrainants, présents aux côtés de leur équipe, et qui font preuve de courage managérial créeront des vocations de managers.

Et pour avoir managé des équipes, je sais que la satisfaction que l’on ressent à développer et faire évoluer ses collaboratrices et collaborateurs donne un vrai sens à son rôle dans une organisation et au final à sa carrière. On a tout à gagner à être dans le « faire » et le « faire faire » et pas uniquement dans le « être ».